Dipendenti più produttivi con 6 strategie innovative

Interessante articolo pubblicato su Harvard Business Review a cura di Francesca Gino. Parla del conformismo e di come esso influenzi negativamente l’efficienza dei dipendenti. Figlio del modello del Management Scientifico, questo comportamento sembra aver trovato un limite di carattere non organizzativo. Dietro ad ogni processo di lavoro, per quanto efficiente ed efficacie ci sono sempre delle persone, e le persone si sa non agiscono come macchine. Insomma, come in altre aree del nostro vivere, non si è ancora trovato un sistema valido e duraturo per imbrigliare la creatività e la personalità dei singoli individui che stanno dietro ad ogni organizzazione grande o piccola che sia.

Le persone hanno bisogno di “aria” ovvero di autonomia, ognuno deve poter essere sé stesso nella vita privata e nella vita lavorativa. Voler negare questa evidente realtà crea sempre dei problemi. È comprensibile l’atteggiamento delle aziende di voler uniformare i comportamenti delle persone, ma questa necessità organizzativa mal si sposa con la realtà delle singole personalità che compongono i dipendenti, ai diversi livelli gerarchici, delle aziende.

Le aziende pagano gli stipendi, le aziende hanno il potere di fornire i mezzi economici alle persone per vivere, e quindi “schiacciano” le personalità delle persone verso un informe, piatto, neutro conformismo. I correlati psicologici al conformismo sono risaputi: pressione sociale, siamo influenzati dalle altre persone del nostro ambiente; adeguamento allo Status Quo, perpetrare le stesse azioni di chi ci ha preceduto; Priorità alle informazioni coerenti con i nostri schemi mentali, vedere solo quello che conferma le nostre idee.

Per uscire da questo conformismo che abbassa l’efficacia e l’efficienza aziendale, l’autore, propone alcune strategie interessanti:

  1. Dare ai dipendenti l’occasione si essere se stessi
    1. Invitandoli a riflettere su ciò che li fa sentire autentici
    2. Dirgli cosa fare e non COME fare
    3. Lasciargli risolvere autonomamente i problemi
    4. Lasciargli decidere la propria missione personale
  2. Invitare i dipendenti a tirare fuori i propri punti di forza
    1. Invitandoli a identificare i loro punti di forza
    2. Creare mansioni su misura dei punti di forza
  3. Mettere in discussione lo Status Quo
    1. Invitandoli a chiedere sempre “perché?” e “cosa succederebbe se…”
    2. Ricordando che “l’azienda non è perfetta”
    3. Rendendoli fortissimi sui fondamentali
  4. Creare esperienze interessanti
    1. Facendogli fare diversi lavori all’interno dell’azienda
    2. Chiedendo di innovare costantemente il lavoro svolto
    3. Invitandoli a trovare nuovi filoni di crescita personale
    4. Responsabilizzandoli sugli acquisti delle attrezzature necessarie a svolgere il lavoro
  5. Promuovere prospettive più ampie
    1. Facendogli vedere i problemi da angolazioni diverse
    2. Facendogli ridurre il linguaggio autoreferenziale
    3. Assumendo persone provenienti da culture e organizzazioni diverse
  6. Incoraggiare le opinioni divergenti
    1. Incoraggiandoli a fare “l’avvocato del diavolo”
    2. Incoraggiando il dissenso
    3. Favorendo almeno un dissenziente per ogni gruppo di lavoro

Alcune delle strategie proposte potrebbero apparire impraticabili nel mondo reale, e in effetti, bisogna saper trovare il giusto equilibrio nell’implementarle. Anche se tutte queste strategie sono già una realtà in alcune aziende sparse nel mondo, credo che il vero sforzo che le aziende devono fare sia proprio quello di personalizzare e regolamentare l’implementazione delle stesse.

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